NR-1 em 2026: A Prorrogação de 90 Dias Não Adiou Suas Obrigações — Guia para Advogados e Escritórios
TL;DR: O que mudou com a prorrogação da NR-1 em junho de 2026.
- O Ministério do Trabalho prorrogou apenas as penalidades (multas) por 90 dias a partir de 26/05/2026 — não as obrigações.
- Mapeamento de riscos psicossociais, atualização do PGR e plano de ação são imediatos — deveriam ter sido feitos desde maio.
- Escritórios de advocacia são empregadores e estão sujeitos às mesmas regras de qualquer empresa.
- Multas chegarão a partir de meados de agosto de 2026: de R$402 a R$8.050 por item, podendo dobrar em reincidência.
- Para advogados trabalhistas, este é um dos momentos de maior demanda por consultoria preventiva do ano.
Quando o Ministério do Trabalho anunciou a prorrogação de 90 dias das penalidades da NR-1 2026, a maioria das empresas respirou aliviada — e parou de agir. Esse foi o maior erro operacional do ano para empregadores brasileiros, e escritórios de advocacia não ficaram de fora.
A confusão é compreensível, mas tem consequência direta: prorrogação de multas não é prorrogação de obrigações. O prazo para multar foi estendido até meados de agosto; o prazo para agir encerrou em maio. Todo empregador que ainda não mapeou riscos psicossociais, não atualizou o PGR e não elaborou um plano de ação já está tecnicamente inadimplente — apenas ainda não foi multado.
Neste guia, você vai entender o que a NR-1 atualizada exige na prática, como escritórios de advocacia se encaixam nessa equação (como empregadores E como prestadores de serviço para clientes corporativos), quais são os riscos reais do descumprimento, e o que precisa ser feito até agosto para estar em conformidade.
O que a NR-1 2026 realmente exige — e o que a prorrogação mudou
A NR-1 atualizada exige que todo empregador inclua riscos psicossociais no seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Essa obrigação está em vigor desde 26 de maio de 2026.
O que a prorrogação de 90 dias mudou foi apenas a data a partir da qual os Auditores Fiscais do Trabalho podem emitir autos de infração e cobrar multas. As obrigações em si — o mapeamento, o documento, o plano de ação — permanecem imediatas.
Pense assim: um empregador que ainda não elaborou o PGR com riscos psicossociais não está “no prazo”. Ele está inadimplente desde maio. A diferença é que, por ora, a multa por essa inadimplência está suspensa. Quando o Auditor Fiscal aparecer em agosto, vai verificar não só se a empresa está cumprindo a partir daquela data, mas se o processo de identificação e controle estava em curso desde a vigência da norma.
A Portaria MTE nº 1.419/2024 que originou essa mudança estabelece quatro obrigações centrais:
- Identificar os fatores de risco psicossocial presentes na organização do trabalho.
- Avaliar o nível de exposição e os potenciais danos à saúde dos trabalhadores.
- Documentar os resultados no PGR (ou PGRMSO para empresas com equipe de saúde).
- Implementar medidas de controle e monitoramento com responsáveis e prazos definidos.
Escritórios que só vão começar esse processo em julho estão três meses atrasados. Não é uma questão de mal-fé — é desinformação sobre o que foi e o que não foi prorrogado.
O que é o PGR e por que ele precisa incluir riscos psicossociais agora
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é o documento central de saúde e segurança ocupacional de qualquer organização. Antes da atualização da NR-1, ele já existia para empresas com a obrigação de mapear riscos físicos, químicos e biológicos — ruído, produtos tóxicos, agentes infecciosos.
A atualização de 2024 expandiu o escopo: o PGR agora obrigatoriamente inclui os riscos de natureza organizacional, ou seja, os psicossociais.
Para entender a diferença prática: antes, um escritório de advocacia com 30 advogados podia ter um PGR focado em ergonomia e segurança do posto de trabalho (o que para escritórios já é simplificado). Agora, ele precisa responder a perguntas como:
- Qual é a jornada média real dos advogados, comparada com a contratual?
- Existem metas de produtividade que geram pressão desproporcional?
- Há mecanismos de comunicação e suporte para lidar com clientes difíceis ou casos emocionalmente pesados?
- Qual é a política de férias, folgas e desconexão?
- Existem relatos de assédio moral ou sexual não tratados?
Essas não são perguntas que um escritório pode ignorar e “resolver depois”. Elas precisam estar documentadas, com um diagnóstico baseado em metodologia reconhecida e um plano de ação com prazos.
Para escritórios menores (abaixo de 20 funcionários), a legislação permite formato simplificado, mas não isenta da obrigação de identificar e documentar os riscos.
Por que escritórios de advocacia precisam se preocupar com a NR-1
Escritórios de advocacia são empregadores como qualquer empresa do setor de serviços. Têm advogados, estagiários, secretárias, assistentes, coordenadores — todos com vínculo empregatício ou relação de trabalho que cria obrigações trabalhistas.
Um estudo conduzido em 2025 pelo CESIT (Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho da Unicamp) identificou que profissionais de escritórios jurídicos apresentam índices de sobrecarga de trabalho e esgotamento acima da média nacional para trabalhadores do setor de serviços. Isso não surpreende quem conhece a prática: prazos processuais inflexíveis, clientes em crise emocional, volume de processos crescente e cultura histórica de valorização do excesso de horas trabalhadas criam um ambiente de risco psicossocial elevado.
A ironia operacional é que os próprios escritórios que ajudam empresas clientes a se adequarem às novas normas trabalhistas frequentemente carecem de um PGR atualizado para si mesmos.
Um escritório de advocacia trabalhista com 15 advogados na Grande São Paulo foi ao mesmo tempo: (1) prestador de serviços de compliance NR-1 para três clientes corporativos em maio de 2026, e (2) não possuía um PGR com riscos psicossociais próprio. Quando um dos sócios percebeu a inconsistência durante a elaboração de um relatório de diagnóstico para um cliente, o processo interno foi iniciado às pressas — com o escritório essencialmente usando seus próprios clientes como modelo para elaborar o que deveria ter feito primeiro. Esse padrão se repete em dezenas de escritórios. A cobbler’s children have no shoes.
Para escritórios que atuam no contencioso trabalhista e na consultoria preventiva, há um segundo vetor: a demanda dos clientes. A confusão generalizada sobre o que foi e o que não foi prorrogado criou uma janela de autoridade para advogados trabalhistas que esclarecem o cenário com precisão. Quem chegar ao cliente com a informação correta — “você precisa agir agora, não em agosto” — captura a consultoria que vem com isso.
O que são riscos psicossociais no contexto jurídico
Riscos psicossociais são fatores do ambiente de trabalho e da organização do trabalho que podem provocar danos à saúde mental dos trabalhadores. A NR-1 não define uma lista fechada, mas referencia estudos da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e da OPAS (Organização Pan-Americana da Saúde).
No ambiente jurídico, os fatores de risco mais prevalentes incluem:
Sobrecarga quantitativa — volume de trabalho que ultrapassa a capacidade de entrega sem comprometer qualidade ou saúde. Em escritórios, isso aparece como: processos acima da capacidade de acompanhamento individual, prazos que se acumulam sem gestão sistematizada, e cultura de disponibilidade permanente.
Pressão por resultados — cobrança por metas de horas faturáveis, clientes captados ou causas ganhas sem instrumentos de suporte adequados. Diferente de demanda por performance, que é legítima — a questão é se existe estrutura de suporte ou se a pressão é nua.
Exposição a conteúdo emocionalmente pesado — advogados de família, criminal, infância e juventude, e trabalhistas lidam regularmente com narrativas de violência, trauma e sofrimento. A exposição sem preparo e suporte é fator documentado de adoecimento.
Falta de controle sobre o trabalho — advogados de banco de horas expandidos, sem autonomia sobre sua carga, horário ou método, apresentam maiores taxas de burnout.
Ausência de reconhecimento — relação entre esforço percebido e recompensa. Em escritórios com estruturas opacas de promoção ou distribuição de resultados, esse fator é amplificado.
Segundo o Ministério da Previdência Social, em 2025 foram registrados 546.000 afastamentos por transtornos mentais no Brasil — o maior número da série histórica. Esse dado é a pressão sistêmica que tornou a inclusão dos riscos psicossociais politicamente inevitável na NR-1.
Quanto custa não cumprir: as multas que chegam em meados de agosto
Quando as penalidades entrarem em vigor (previsão: meados de agosto de 2026), os valores são calculados por item descumprido conforme a tabela I do Anexo II da CLT, atualizada pelo MTE:
- Faixa mínima: R$402,53 por item descumprido.
- Faixa máxima base: R$8.050,60 por item descumprido.
- Agravamento: valores podem dobrar em caso de reincidência; e triplicar quando houver risco grave e iminente à saúde dos trabalhadores.
“Por item descumprido” significa que um escritório pode acumular múltiplos autos de infração em uma única fiscalização. Se não houver PGR, não houver identificação de riscos psicossociais, e não houver plano de ação — são três itens distintos, com multas independentes.
Para um escritório de médio porte sem nenhuma documentação, uma fiscalização em agosto pode resultar em R$20.000 a R$40.000 em autuações, sem contar honorários para contestação e eventual passivo trabalhista em ações individuais.
O cálculo de ROI do compliance é simples: o custo de adequação, feito com método, é uma fração desse passivo. O custo de não fazer é incerto na direção errada — pode ser o mínimo, pode ser muito mais se houver ação trabalhista individual de um funcionário que alegue dano à saúde mental por condições de trabalho não gerenciadas.
Para aprofundar a análise financeira do escritório além do compliance NR-1, leia nosso guia sobre gestão financeira do escritório de advocacia.
O mapa de conformidade: o que fazer até agosto
Esta é a sequência mínima para estar em conformidade antes que as penalidades entrem em vigor.
Etapa 1 — Diagnóstico de riscos psicossociais: Aplicar metodologia validada para identificar os fatores de risco presentes na organização. Ferramentas comuns incluem o JCMQ (Job Content Questionnaire) e o ERI (Effort-Reward Imbalance), ambos disponíveis para aplicação por RH ou consultoria especializada. O diagnóstico deve ter amplitude suficiente para cobrir toda a organização — não apenas os advogados.
Etapa 2 — Atualização do PGR: Incluir os resultados do diagnóstico no PGR existente (ou elaborar o PGR se o escritório não tiver). O documento deve mapear os riscos identificados, seu nível de exposição, e os grupos de trabalhadores afetados.
Etapa 3 — Plano de ação com responsáveis e prazos: O PGR sozinho não é suficiente. A norma exige um plano de ação que descreva as medidas de controle para cada risco identificado, com responsável nomeado e prazo definido. Medidas podem ser organizacionais (mudança de política de horas, gestão de prazos), técnicas (ferramentas de gestão de capacidade) ou de suporte (programa de assistência ao empregado, acesso a psicólogo).
Etapa 4 — Comunicação e treinamento: Todos os funcionários devem ser informados sobre a política de gestão de riscos psicossociais. A NR-1 não exige treinamento formal específico neste ponto, mas a comunicação do plano é parte da implementação documentável.
Etapa 5 — Monitoramento contínuo: O PGR não é um documento que se elabora uma vez. Requer revisão periódica — especialmente quando há mudança significativa no volume de trabalho, na equipe, ou em condições externas que impactem o ambiente do escritório.
Para escritórios que já usam sistemas de gestão com controle de prazos e distribuição de tarefas, parte do diagnóstico pode ser feita a partir dos próprios dados operacionais: horas médias por advogado, concentração de prazos, taxa de redistribuição de tarefas em emergências. Um sistema de gestão jurídica integrado que registra esses dados facilita enormemente a documentação exigida pela NR-1.
A batalha constitucional no STF: como isso afeta o planejamento
O CNSaúde (Conselho Nacional de Saúde) protocolou uma ADI (Ação Direta de Inconstitucionalidade) no STF contestando as penalidades da NR-1 — especificamente a constitucionalidade do poder sancionatório do MTE sobre aspectos psicossociais sem regulamentação legal específica.
Enquanto a ADI estiver em aberto, existe a possibilidade teórica de que o STF conceda medida cautelar suspendendo as penalidades até julgamento do mérito. Essa é a informação que algumas empresas estão usando para justificar inação.
O problema prático com essa estratégia: a ADI desafia as penalidades, não as obrigações. Mesmo que o STF suspenda as multas, as obrigações de mapeamento e PGR derivam diretamente da portaria ministerial e permanecem em vigor. Um trabalhador que desenvolve transtorno de ansiedade por sobrecarga documentada e não gerenciada pode processar o empregador independentemente de qualquer decisão sobre penalidades administrativas.
Além disso, a probabilidade de o STF conceder medida cautelar em uma ADI que já passou por análise do relator é historicamente baixa quando as obrigações atacadas têm fundamento em normativa ministerial com base legal clara. A aposta de “esperar o STF” como estratégia de compliance é, na prática, troca de risco regulatório por risco contencioso.
A recomendação operacional é direta: agir como se as multas chegassem em agosto, porque provavelmente chegarão.
O papel do advogado trabalhista nesta janela
Para advogados trabalhistas que atuam em consultoria preventiva, o mês de junho de 2026 representa uma das maiores janelas de oportunidade de captação do ano.
A confusão entre “prorrogação de multas” e “prorrogação de compliance” afetou empresas de todos os tamanhos. A maioria dos gestores de RH e jurídicos corporativos acredita, incorretamente, que “não precisa fazer nada até agosto”. Isso é erro factual — e o advogado que esclarece esse erro com precisão está prestando um serviço imediato de valor claro.
O produto natural dessa consultoria é um diagnóstico rápido de conformidade + roteiro de adequação. Para empresas maiores, isso se expande para revisão do PGR, contratação de empresa especializada em diagnóstico psicossocial, e implementação de política interna. Para PMEs, pode ser suficiente um parecer com orientações práticas e modelo de documentação.
Um advogado trabalhista especializado que tem entre 5 e 10 clientes corporativos de retainer pode gerar uma receita adicional significativa apenas com a oferta de um “check-up NR-1” — verificando o status de conformidade e propondo o roteiro. Esse tipo de trabalho preventivo é exatamente o que distingue a advocacia consultiva da reativa, e o que justifica relações de longo prazo com clientes empresariais.
Para entender como estruturar receita recorrente a partir de consultorias preventivas como essa, veja nosso artigo sobre receita recorrente na advocacia.
Os escritórios que têm um software jurídico com módulo de gestão de clientes conseguem mapear quais clientes corporativos ainda não foram contactados sobre a NR-1 e criar uma sequência sistemática de abordagem — ao invés de depender de memória ou planilha para identificar a oportunidade.
Perguntas Frequentes
O que mudou na NR-1 em 2026?
A NR-1 foi atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 para incluir riscos psicossociais no PGR. Desde 26 de maio de 2026, é obrigatório identificar, avaliar, documentar e controlar fatores de risco psicossocial no ambiente de trabalho — como sobrecarga, assédio, pressão por metas e ausência de suporte.
A prorrogação de 90 dias adiou quais obrigações?
Apenas as penalidades (multas administrativas). As obrigações de mapeamento, atualização do PGR e elaboração do plano de ação são imediatas e estão em vigor desde maio de 2026. Empresas que ainda não iniciaram o processo estão tecnicamente inadimplentes.
Escritórios de advocacia precisam cumprir a NR-1?
Sim. Escritórios são empregadores e estão sujeitos a toda a legislação trabalhista e previdenciária, incluindo normas de saúde e segurança ocupacional. O porte não isenta — apenas simplifica o formato da documentação para escritórios menores.
Quais são as multas previstas?
Quando as penalidades entrarem em vigor (previsão: meados de agosto de 2026), as multas variam de R$402,53 a R$8.050,60 por item descumprido. Em reincidência ou risco iminente, podem dobrar ou triplicar. Uma fiscalização em escritório sem PGR, sem diagnóstico e sem plano de ação pode gerar três autos de infração distintos.
O STF vai suspender as multas?
O CNSaúde protocolou ADI contestando as penalidades. Há possibilidade de medida cautelar, mas ela suspenderia as multas administrativas — não as obrigações de compliance. O risco de ação trabalhista individual por funcionário afetado existe independentemente de qualquer decisão administrativa ou judicial sobre a norma.
Como um escritório de advocacia deve iniciar o processo?
O primeiro passo é aplicar um diagnóstico de riscos psicossociais por metodologia validada (JCMQ, ERI ou similar). Com o diagnóstico, atualiza-se o PGR e elabora-se um plano de ação. Para escritórios com sistema de gestão integrado, dados operacionais como distribuição de prazos e jornada média podem complementar o diagnóstico qualitativo.
A NR-1 de 2026 representa uma mudança de paradigma na relação entre empregadores brasileiros e a saúde mental de seus times. O erro mais comum agora não é desconhecer a norma — é acreditar que a prorrogação das multas equivale a uma janela de inação. Não equivale.
Para escritórios de advocacia, o momento cria dois vetores simultâneos: cumprir as obrigações como empregador e capturar a demanda dos clientes corporativos que estão igualmente confusos sobre o que fazer. Escritórios que resolverem o próprio compliance agora têm o case real para abordar clientes com autoridade — e os dados concretos para demonstrar o que é necessário.
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